月休四天时工资按30天还是26天核算算全勤，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该条款主要规范的是加班工资的支付标准。对于月休四天的全勤工资核算，关键在于确定“正常工作时间工资”。如果用人单位与员工约定月休四天，那么正常工作时间通常可理解为每月26天（30天-4天休息日）。在员工按此正常工作时间出勤，未出现缺勤等情况时，用人单位应按约定的正常工作时间工资支付。若按30天核算，实际上是将休息日也计入了正常工作时间，这与休息日的性质不符，除非劳动合同另有特殊且合法的约定，否则按26天核算正常出勤并支付全勤工资更符合劳动法关于工作时间和休息休假的基本精神。
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月休四天时，工资核算和全勤认定还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响。1、劳动合同中有特别约定休息日无薪：如果劳动合同中明确约定月休四天的休息日是无薪的，那么工资核算时通常会按实际出勤的26天计算，即全勤工资为约定的日工资乘以26天。这种情况下，26天出勤即算全勤，与按30天核算无关。2、当月包含法定节假日：如果当月存在法定节假日，且法定节假日是带薪休假的，那么在计算全勤时，法定节假日应计入出勤天数。例如，某员工月休四天，当月有1天法定节假日，若员工除4天休息日和1天法定节假日外均出勤，那么实际出勤天数为当月总天数-4天休息日-1天法定节假日，此时全勤的核算就需要将法定节假日考虑在内，而不是简单按26天计算。3、行业特殊性或岗位特殊要求：某些行业（如服务行业）或岗位可能由于工作性质需要，其休息制度和工资核算方式与一般情况不同，可能会有特殊的全勤认定标准，这需要结合具体行业规定和劳动合同来确定。
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关于月休四天时工资按30天还是26天核算才能算全勤，这主要取决于劳动合同的约定和实际出勤情况。月休四天时，全勤工资的核算天数并非简单固定为30天或26天，核心在于是否在法定工作时间内提供了正常劳动并满足全勤条件。如果劳动合同中明确约定月工资标准是基于26天（即扣除4天休息日）的满勤工作时间，那么在员工实际出勤26天且无缺勤、迟到早退等情况时，即可按约定的月工资标准全额支付，视为全勤。若劳动合同约定月工资是固定月薪，且未明确区分出勤天数与工资的具体挂钩方式，通常默认员工在一个自然月内，除了约定的4天休息日外，其余时间均正常出勤（即出勤天数可能为26天或27天，具体看当月天数），即可获得全额月薪，算全勤。
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月休四天时，工资核算和全勤认定过程中可能存在一些法律风险点，需要引起重视。1、工资计算方式不明确的风险：如果劳动合同中没有明确约定月休四天情况下工资是按26天还是30天核算，用人单位可能会单方面按对其有利的方式计算，从而导致员工工资减少。例如，某员工月工资约定为5200元，若公司按30天核算日工资约为173元，按26天核算日工资为200元，若员工当月出勤26天，按30天算工资为4498元（173元×26天），比按26天算少702元。2、全勤认定标准模糊的风险：如果公司对于全勤的认定标准不清晰，可能会在员工认为自己已全勤时，用人单位却以各种理由扣除全勤奖或部分工资。比如，公司规定月休四天，但额外要求员工每月必须加班一定时长才视为全勤，这就属于不合理的全勤认定。

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