您关于“劳动合同只签订三个月”的疑问，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款得到明确法律依据支持。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
您的问题中劳动合同期限为三个月，属于“劳动合同期限不满三个月”的情形（法律中“不满”通常不含本数，但实践中三个月期限若严格约定为三个月整，仍需结合条款判断）。若合同中约定了试用期，则违反上述法律规定，试用期条款无效，三个月直接视为劳动合同期限；若仅约定试用期未明确合同期限，则试用期不成立，三个月为正式合同期限。因此，劳动合同只签订三个月时，任何试用期约定均不具有法律效力，该期限为完整的劳动合同期限。
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“劳动合同只签订三个月”可能存在以下法律风险点，需引起您的重视。
1. 试用期约定导致工资损失风险：例如，用人单位在三个月劳动合同中约定一个月试用期，试用期工资为正式工资的80%，导致劳动者在第一个月少拿20%工资。若劳动者未及时维权，该损失可能无法追回。
2. 违法解除合同风险：用人单位以“试用期不合格”为由解除仅签订三个月的劳动合同，而实际上试用期不成立，该解除行为属于违法解除，劳动者需支付赔偿金。例如，某公司与员工签订三个月劳动合同约定一个月试用期，试用期满后以“不符合录用条件”辞退员工，员工可申请劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金。
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针对“劳动合同只签订三个月”的情况，需避免以下常见错误操作行为。
1. 忽视合同条款细节：未仔细阅读合同中是否约定试用期、工资支付方式等条款，导致自身权益受损后无法提供证据，例如默认“试用期工资按80%发放”但未发现合同期限仅三个月不得约定试用期。
2. 随意签署空白合同：在用人单位提供的空白劳动合同上签字，后续用人单位自行添加试用期或不合理条款，导致劳动者无法证明合同内容并非双方真实意思表示。
3. 放弃沟通直接离职：发现合同存在违法条款后未与用人单位沟通直接离职，错失修正条款的机会，同时可能因未提前通知用人单位被索赔“损失”。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，欢迎进一步向专业律师咨询，我们将帮助您评估风险并制定补救方案。
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“劳动合同只签订三个月”的处理可能受以下特殊情况影响，需结合具体情形分析。
1. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：若劳动合同明确约定“以完成XX项目为期限，预计三个月”，则属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，根据法律规定不得约定试用期。但此类合同的终止时间以任务完成为准，若项目提前完成，用人单位可终止合同无需支付经济补偿，与固定期限三个月劳动合同的终止规则不同。
2. 双方协商一致延长合同期限：若劳动合同签订三个月后，双方协商一致延长合同期限至六个月，此时可依法约定不超过一个月的试用期（因延长后合同期限不满一年），但原三个月合同中的试用期约定仍无效，新的试用期需重新约定且符合法律规定。
3. 用人单位未依法缴纳社保：若劳动合同只签订三个月，用人单位以“试用期未结束”为由未缴纳社保，而实际上试用期不成立，用人单位需从入职第一天起缴纳社保，该行为属于违法，劳动者可向社保部门投诉要求补缴。

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