结合《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，为“公司不给加班强迫离职是否违法”的判断提供法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同。若公司通过“不给加班”搭配降薪、调岗等行为（如取消所有加班且无合理理由，同时降低基本工资），属于“未及时足额支付劳动报酬”或“未按约定提供劳动条件”，员工因此离职的，公司需支付经济补偿。若仅单纯不给加班（无其他逼迫行为），不满足该法条规定的违法情形，不构成违法。
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针对“公司不给加班强迫离职”问题，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳动合同约定“加班需经公司审批”：若合同明确加班需公司同意，公司因生产需求减少加班安排，属于合理用工管理，员工以此主张被迫离职可能不被支持。
2. 员工存在严重违纪行为：若员工因违反公司规章制度（如多次迟到），公司在不给加班的同时进行合规处罚（如警告），员工主张“强迫离职”可能不成立，因为公司行为具有合法性基础。
3. 公司因经营困难调整加班：若公司能证明因行业下行、订单减少等客观原因减少加班，且未采取其他逼迫行为，员工以此要求经济补偿可能难以得到支持。
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针对“公司不给加班强迫离职是否违法”的问题，答案需结合具体情况判断。
公司不给加班本身不直接违法，但强迫离职可能构成违法。
1. 若公司以“不给加班”为由通过调岗降薪、增加不合理考核等手段逼迫员工主动离职，可能构成变相违法解除劳动合同。
2. 若公司仅正常调整加班安排（如无生产需求减少加班），但未采取其他逼迫行为，员工因“不给加班”主动离职，通常不构成违法。
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针对“公司不给加班强迫离职”问题，可能存在以下法律风险点：
1. 证据链断裂风险：例如员工仅口头主张公司“不给加班强迫离职”，但未留存公司的书面通知、沟通记录等证据，仲裁或诉讼时可能因证据不足无法获得经济补偿。
2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道权利被侵害后超过一年未主张，可能丧失胜诉权。例如员工2023年1月因公司不给加班强迫离职，2024年2月才申请仲裁，可能因时效已过被驳回。

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